日本労働評議会 高知県本部

【だんらんの家】泉州ケアサービス闘争報告

労評大阪府本部で取り組んでいる泉州ケアサービス闘争について報告します。


 大阪府にある「だんらんの家」泉州ケアサービスで介護スタッフとして働くAさんが不当に解雇されました。またAさんには、夜勤勤務の深夜割増賃金、及び残業代が一切支払われていません。

Aさんは、労評に加盟し、会社と団体交渉を行っています。また労基法37条に基づき割増賃金の支払いを会社に請求しています。

労評は以下の要求のもと泉州ケアサービスと団体交渉をしています。

一、A氏の解雇理由につき説明されたし。

二、貴社は労働契約法第五条の安全配慮義務に違反し、A氏を罹患(適応障害)させたことに対し、慰謝料を支払うとともに謝罪すること。

上記の要求は、泉州ケアサービス(株)は、安全配慮義務に違反し、Aさんをうつ病(適応障害)に追い込み、そしてAさんを不当に解雇したことに対しての要求です。

 

会社のずさんな受け入れ体制

 介護労働者の労働は精神的にも身体的にも重労働ですが、利用者さんとその家族の為に懸命に働いています。

泉州ケアサービスのような会社は、サービスの時間の間、利用者さんの健康や命を預かることでもあります。それゆえ利用者さんの受け入れ体制を十分に整えていなければなりません。介護現場で働く私たち労働者へ負担を強いる受け入れでは、利用者さんに対する責任を果たすことはできません。

Aさんは多い時で5人から6人の利用者さんを夜勤一人で介護をしていました。一人で移乗介護をすることが到底でき得ない利用者さんを受け入れるとの話しが会社からありました。夜勤一人でどうやって移乗介助をするのかと会社に問い質しました。それに対し、会社の返答は「一人でもできるかも」などいうあいまいなものでした。Aさんは「何という会社か、受け入れ体制などどうでもよく、利用者さんの頭数を確保して会社の利益追求のために、私たちは働かされるのか」との思いでいっぱいでした。

セクハラ被害に対する会社の理不尽な指示

 最終的には日勤でベッドに寝かせ、移乗介助無しの状態にすることで、夜勤のお泊り介助ができるようになりましたが、Aさんは夜勤においてワイセツな言葉を繰り返されたり、おむつ替えのとき体を触られるなどのセクハラ被害を受けました。セクハラの事情を会社に報告し、対応を求めると、会社からは利用者さんの言動を「全て記録するよう家族から言われている。全て記録すること」という指示がありました。Aさんは、利用者さんの顔にアザがあることや、「家族に殴られた」と聞いていると会社に報告し、何のために記録を取るのですか、その目的は何ですかと会社に問いただしても、会社から返答はありませんでした。Aさんは、セクハラ被害を受けても、利用者さんへの職務を放棄することなく、献身的に介護業務を続けていました。

 夜勤一人勤務で他のやらなければならない業務があるのに「全てを記録する」など到底できません。そればかりか「家族から言われたから全てを記録するように」という業務指示は、その記録を家族に見せることを前提としたものです。家族に業務記録を見せれば利用者さんが家族から虐待、暴行を受ける可能性があります。介護事業を行う会社が、虐待のために利用される可能性のある業務指示を出す。現場で働いている介護者はみんな利用者さんの立場を考えて働いています。この会社の「サービス」は、利用者さんが家族から虐待を受けてもよいから利用者さんの頭数を確保して利益を上げるためのものなのか。以上の思いからAさんは、記録を取る目的は何のためですかと会社に問いただしましたが、会社からは何の返答もありませんでした。

体調不良、適応障害のうつ病

 以上の会社の利用者さんのことを考えない無理な業務指示を受けたAさんは、出勤しようとすると吐き気や目まいがして体が動かなくなり、有給休暇を取得して会社を休みました。そして精神科を受診すると適応障害(うつ病)と診断されました。

 労働契約法第五条には「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」とあります。Aさんの利用者さんからのセクハラの訴えに対し、会社がセクハラへの対応をしないばかりか、理不尽な業務指示をしたことが、罹病=適応障害(うつ病)の原因です。入社時の誓約書に「貴法人や上司の指示命令(人事異動や時間外及び休日労働の命令も含む)及び指揮監督に従い忠実に業務を遂行すること」とありますが、これは労働契約法を会社が遵守することが前提です。

不当解雇

 その後、Aさんはセクハラを行う利用者さんがお泊りする土日連続勤務はきついということで土日連続勤務を避けた週5日のシフト希望を提出していましたが、シフト表にはAさんの勤務日の記載がありませんでした。そして要求もしていない「会社都合」の離職票を送ってきたのです。

 解雇とは会社側が一方的に労働契約を解除することを指しますが、これは雇用契約(労働契約)の一方的解除です。

 

介護労働者の社会的地位・労働条件の向上のために

Aさんは、このまま黙って泣き寝入りしては、泉州ケアサービスの利用者のためにも、そこで働く介護労働者のためによくないとの思いで、労評に加盟し闘っています。労働者を大事にしない介護事業主は、利用者も大事にすることはできません。介護事業は、介護保険等が投入されて成り立っていますが、それは公益性の高い事業であるからです。受け入れ体制も整えないまま利用者さんの頭数を増やし売上高を高め、それに必要な経費である人件費については深夜業務の割増賃金も支払わない。利用者さんの立場から道理ある主張をすれば会社を辞めさせる。このような会社が介護事業の業界においてまかり通るようにしてはならないとの思いでAさんは闘っています。これは介護事業で働く労働者全体、また利用者さんが人間としての尊厳を尊重される介護のための闘いでもあります。

全国の「だんらんの家」で働く労働者の皆さん、職場で問題があれば、まずは労評へ相談してください。

 


【ロイヤルリムジン分会】12/1 活動報告

労評東京都本部、ロイヤルリムジン分会の活動を報告します。

1124日団体交渉報告

1124日に日本労働評議会(略称:労評)と会社との間で団体交渉が行われ、下記の通り「確認書」が交わされました。

 「確認書」のポイント

確認された内容は、主に新就業規則と新賃金規程についてです。

新規定は、年内に決定して1月からの運用を想定し、随時提案すること、労働組合からの修正意見を聞ながら、労使双方の合意による改定を目指すことが確認されました。

また、それ以外にも、休憩室がない営業所には、フル稼働までには準備すること、目黒自動車本社の水道設備についても2022年2月、もしくは3月のフル稼働までには準備すること、12月中には目処を回答をすることを確認しました。

労働組合が皆様の代表として会社と交渉することで、確実に前進できます。

タクシー労働者の誇りを持って安全で質の高いサービスをお客様に提供し、会社も利益を生み、労働者も豊かになるロイヤルリムジングループを創りましょう。


労評リオネット分会公然化!!

労評東京都本部のリオネット分会の公然化の報告です。


労使対等な働きやすい職場を目指し労働組合を結成

去る10月21日リオネットセンター城南で働く労働者が労評に加入し、組合を公然化しました。

この会社はリオネット補聴器を販売している店舗で大井町に本店があり、蒲田、三軒茶屋、大森などに各店舗があり、40名以上の労働者が働いています。

組合員は公然化する前に労評に加盟し、公然化の準備を進めてきました。組合員らは補聴器の販売という性格の業務であり、高齢者や聴覚障害を持った人などが販売対象者となることから、勤務して何年かすると補聴器を扱う技能資格を取得するなど一定の専門性を有する仕事に従事しています。

公然化した時には社長は労働者が労評に加盟し、突然組合を立ち上げたことにショックを受け、なぜ組合を作ったのかをこだわり、公然化の際にも「俺のやり方が何でおかしいのだ」と言ってきました。組合員は団結権の行使という趣旨から、社長のやっていることがおかしいから組合を作ったというよりも、きちんと対等な立場で会社と向き合うために労働組合が必要だと考えたことを述べました。正当な論理の前に社長は何も言い返せませんでした。

しかし、組合を作られたこと、とりわけ労評に加盟し労評の役員が突然現れたことにショックを受け、組合結成を告げた後に、リオネット分会の代表に電話して組合結成のいきさつを聞きに回る行動をしました。

本来はこのような社長の行為は不当労働行為に当たり、諫める必要があるのですが、分会代表の組合員は社長の誤解や無理解を放置するより、きちんと説明した方がよいだろうと考えて、社長との面談や電話での対応に応じました。

社長がそこで述べたことは、やはり労評の存在について相当気にしているということです。自分の会社の従業員なら組みしやすいが、労評が出てくると手強いのでできれば分断したいという思いが伝わってきます。これこそ分会建設の重要な問題なのです。

労評は中小企業で働く労働者の皆さんと団結しともに闘います!

中小企業ではなかなか自力で組合を作り経営者に対抗できません。労評が盾になり対資本闘争を担うことで、中小企業労働者の立ち上がりを組織できます。

リオネット分会はこれから労評本部としっかり連携を持ち、団結を深め自立した分会に向かって前進していきます。


【スリーエス分会】活動報告 “自己紹介”

労評東京都本部のスリーエス分会の活動を報告します。


こんにちは。労評スリーエス分会の森田です。前回は最近の活動内容を報告しました。

今回は私、森田がタイトルにあるように我々スリーエス分会について書いていきたいと思います。

スリーエス分会は現在総勢17名による組合です。全員非正規労働者です。労評内ではその辺が少し特殊かもしれません。

そもそもスリーエスとはどんな会社なのかというと、住宅の床(フローリング)にコーティング剤を塗る会社です。

作業風景は一見すると床にワックスを塗っているように見えますが、コーティング剤とはワックスよりも高級で耐久性のある液剤です。美観を目的とするワックスよりも長期間に渡り床を守り、床材を長持ちさせる効果があります。そんなコーティングを私たちは新築の一戸建てやマンションに行って施工します。また、すでに入居しているお宅に伺うこともあります。その場合は家具を動かしてから既存のワックスを剥がし、床をきれいにしてからコーティングに塗り直す作業になります。新築は一戸建てでもマンションでも引っ越しシーズンの年度末に近付くとかなり忙しくなります。また、入居しているお宅での作業は秋から大掃除シーズンの年末に掛けて立て込む傾向にあります。そんな業務なので世間一般的には「現場系の内装仕上げ業」に括られます。

さて、業務内容はそのくらいにして次に結成から現在までどんなことをしてきたかをザックリと説明します。

ズバリ!こんな感じです↓

搾取に搾取を重ねてきたスリーエス資本への不満が募り、約5年前に暁法律事務所を経て労評の門を叩きました。そこから組合を結成して増えたり減ったりを繰り返しながら今に至ります。
また、スリーエス分会は現在まで団体交渉を主軸とした上記のような活動を展開してきました。初めて勝ち取ったモノは「女子更衣室」の設置です。そんな普通の設備ですら備わっていなかった。そこから「未払い残業代」や「現場での適正人数設置の労働協約」など、職場をより良くするための様々なモノを勝ち取ってきました。そして今「非正規労働者にも賞与を!」のスローガンを掲げて闘っています。

今回はこの辺にしておきますが、ゆくゆくはこのブログ内で私たちの様々な活動について投稿をしていきたいと考えてます。

加えて、出来たてではありますがスリーエス分会のTwitterアカウントもありますのでご意見などのDMをいただくととても励みになります。

最後に「非正規労働者にも賞与を!」

それではまた。









【筑波大学分会】活動報告 ”筑波大学長、団交3日前にドタキャン! “

労評茨城県本部の筑波大学分会の活動を報告します。

労評筑波大分会からの団体交渉要求に対し、筑波大学は一旦応じるとしておきながら、団交当日直前の土壇場でキャンセル。その後も団交を拒否し続けています。

 

   (2021年10月14日、厚労省記者会で記者会見を行いました。)

 筑波大学では、昨年(2020年)秋の学長選考を前にして学長の任期・再任回数上限を撤廃する法人規則の改定が行われる(これにより、現職の永田学長が永遠に学長を務めることも理論上可能となりました)等、非民主的な手続きについて、教職員の疑問の声が高まり、「筑波大学学長選考を考える会」(詳しい経緯はこちらをご覧ください。)が結成されました。教員の投票に基づく「意見聴取」において永田学長は対立候補に大差で敗れ不信任を突きつけられたにもかかわらず、学長選考は、学長選考会議が不当にも永田学長の再任を決めるという結果になりました。その後も「考える会」は活動を継続し、学長選考過程には瑕疵があることが判明しました(※1)。また、留学生数水増し問題(※2)、「ソーシャルメディア利用ガイドライン」を用いた言論弾圧の疑惑(※3)などについても、教職員及び学生から批判の声が上がっています。学長選考問題と留学生水増し疑惑は、何度も報道され、社会問題になっています。

2021年5月、「考える会」の共同代表2名が労評に加入し、筑波大学分会が結成されました。そして、6月24日、大学に対して、この2名が「ソーシャルメディア利用ガイドライン」上、「問題がある」とされることがあるのかどうか等について回答することを求めて、団体交渉の申入れをしました。

筑波大学は、7月6日、一旦は応じると回答しました。ところが、団交予定日の3日前の7月27日、突然、団交の議題が義務的団交事項に当たらないとして、団体交渉を拒否してきました。労評は、それは正当な理由のない団交拒否であるとして抗議して再度団交申入れをし、さらにその後、学長選考過程上の瑕疵と留学生数水増し問題についての質問も加えたうえで三度目の団交申入れを行いましたが、現在に至るまで大学側はこれを拒否し続けています。

これらの点に関する要求は、いずれも義務的団交事項にあたらないと言うことはできません。「ソーシャルメディア利用ガイドライン」に関しては、これを用いて特定の教員に人事上の不利益を与える動きがあったことが判明しており、これの運用について質すことは組合員の雇用上の地位に直結する問題ですから、まさに団交で扱われるべき事項に当たります。また、学長選考過程上の瑕疵や留学生数水増し問題は、いずれも大学の信頼失墜を招いて経営に影響を与え、ひいては教員の教育活動や経済的地位に著しい影響を与えるので、団交で扱われるべき事項です。

筑波大学による団交拒否は、労組法7条2号の不当労働行為にあたり、労働者が憲法で保障されている労働基本権を侵害するものです。また、学長選考手続きにおける違反は、憲法23条が保障する大学の自治を踏みにじるものです。さらに、「ソーシャルメディア利用ガイドライン」を用いた言論弾圧ともいえる行為は、憲法21条が保障する表現の自由を侵害するものです。学長による独裁体制だと批判されている筑波大学においては、憲法は排除されているかのような状況なのです。

今、日本では、各地の国公立大学において、学長独裁体制のもと、大学の自治が蹂躙されつつあります。筑波大学で起きている問題は、この普遍的な状況の最前線に位置するものと言えます。

労評は労働組合として、労働者の権利を守る闘いを通して、この重大な問題を広く社会に問い、また問題を共有する他大学の教職員や学生とも連帯の輪を広げ、運動を波及させていき、大学における真の民主主義の実現を果たしていこうと考えています。

 

※1 学長選考過程における瑕疵とは、学長の任期・再任回数上限を撤廃するという、重大な法人規則の改定に際し、規則改定について求められる適法な手続きを大学当局が独断で省略して決裁を行なったことを指します。

※2 留学生数水増し問題とは、タイムズ・ハイヤー・エデュケーション社が独自に公開している「世界大学ランキング」において、筑波大学が同社の定義に反して外国人学生の範囲を勝手に拡大し、それによって外国人学生数を水増ししていたことが明らかになったという問題です。筑波大学は指定国立大学法人の申請書類において、水増しされた同社のデータを根拠とする数字を用いていたことも明らかになっています。

※3 「ソーシャルメディア利用ガイドライン」による言論弾圧疑惑とは、昨年の学長選考における対立候補がウェブ上で行った情報発信を「ソーシャルメディア利用ガイドライン」違反として問題視し、さらに同候補者に人事上の不利益を与える動きが大学当局側においてあったという問題です。

記者会見時の配布資料(団体交渉申入書、要求書、大学側回答書)