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（東京・紀尾井町 日本交通株式会社本社）
労評東京都本部日本交通分会の活動について報告します。
２０２１年４月２６日、日本交通分会第６回団体交渉が行われました。
参加者は資本側から顧問弁護士、本社管理部部長２名、三鷹営業所所長、三鷹営業所次長の計５名。
組合側から顧問弁護士、労評役員２名、分会長、分会書記長の計５名でした。
日交資本は燃料費削減のため、価格の安いスタンドを指定して、そこ以外では給油しないよう乗務員に指導しています。
しかし、指定スタンドが営業所や繁華街から遠い場所にあるため、乗務員からは「仕事の効率が悪くなってトータルコストではマイナスになっているのでは？」と疑問の声が上がっています。当労組はそのことを検証するため、総走行距離や総給油量など７項目にわたるデータを、スタンド指定の通達を出す前後に分けて抽出するよう要求しています。
日交資本は「出せるデータについては出す」と一旦は約束しましたが、前回の団体交渉では「取引先に迷惑がかかる」と前言撤回し、取引先とは全く関係のないデータも含め、一切のデータの抽出を拒否しました。それが今回の団体交渉では一転、会社にとって都合の良いデータだけを口頭で説明し、「燃料費は削減できている」と主張。組合は「関連データも出してくれないと検証できない」と反論しましたが、「労働組合が会社と一緒に検証してくれなくてもよい」「延々と話しても答えは出ない」など、まともに答えもせずに開き直る始末でした。
また、組合が要請していた「スタンド指定の真の目的は乗務員の自腹給油にある」ことを立証するための実態調査についても、「指定スタンドで給油しないわずか１％の乗務員のために、全ての乗務員を対象としたアンケート調査をすると、他の乗務員の迷惑になる」と、まるで９９％の乗務員はスタンド制限を支持していると言わんばかりの回答。
組合が妥結案として示した「帰庫時に燃料が半分を下回っていた場合は、会社に連絡することを条件に、指定スタンド以外で１０Lまで給油しても良いとすること」および、「会社と連絡が付かない（会社から折り返し連絡が無い）場合は、事後報告でも良いとすること」についても、「都心で給油すれば問題ない」「満タン返しでなくても良い」「帰庫時に半分下回っていた時の１０Lまでの給油は今でも認めている（帰庫遅れしそうな時だけ認めている）」「折り返し連絡を徹底しているため、事後連絡は認めない」と、一歩も譲歩する姿勢を見せませんでした。やむを得ず組合側が譲歩し「事前連絡はワン切りでも良いか？」と提案しましたが、「職員がすぐに対応できない場合がある」と、折り返し連絡の徹底が出来ていないことを自ら認める発言をすると、「これは乗務員に便宜を図るかどうかの問題だ」と、ついに本音を漏らしました。
資本は、スタンド制限の施策は経営判断だから労働組合が口を挟む問題ではないとの立場を維持するつもりのようですが、労働者に負担を強いるのであれば、経営判断の合理性について説明する義務があります。それが労働組合法第７条２号に規定された誠実交渉義務というものです。引き続き、資本に対しデータの抽出と自腹給油の実態調査を求めていきます。
国土交通省は「タクシー事業に要する経費を乗務員に負担させる慣行がある場合は改善すること」との通達を出しています。
また、第１８５回臨時国会でも同様の付帯決議が衆参両院で可決されています。
当組合は、これら国の方針を資本に示すとともに、長年放置されてきた「乗務員の経費負担問題」を改善すべく、次の３つの要求を資本に提出しています。
1. 乗客に嘔吐された際の処理負担について
組合側要求
『 乗客が嘔吐して営業を中断した際は、三か月分の平均営収を中断した時間分補償すること。また、営業に復帰できなかった際は、三か月分の平均営収との差額分を仮想営収として補償すること。』
この要求の趣旨は次の３つ。
① 清掃時間はタイヤが止まっているため、システム上、休憩時間としてカウントされてしまう。また、残業時間は修理手当が支払われない。所定時間内なら基本給で対応しているが、所定時間外（残業時間）については労働時間として認めないということなのか？この点について、会社側の見解を述べること。
② 嘔吐され仕事が出来ないのは、仕事をする意志があっても出来ない状態である。後始末をしなければならず、そのままの状態で次の人に渡す訳にはいかない。必要な処理を終えるまでは労働時間としてカウントしなければならず、カウントしない現在の取り扱いは、労働基準法上問題があるのでは？労務を提供しているのだからそれに対する賃金は支払うべきだ。（公出や適用除外※の場合、清掃中はタイヤが止まっているため休憩時間扱いとされてしまう）※最低ノルマ（足切り）未達のこと
③ 本来なら乗客が原状回復しなければいけないところ、会社が免除しているのだから、乗務員にツケを回すのは理不尽である。免除した原状回復費用は会社が全て負担すべき。
会社側回答
『 普通は所定内と所定外で区別している。所定内は労働義務があるため面倒は見る（修理手当は付ける）。所定外については自分の意思に基づいて労働するのだから、営業機会の損失について会社に責めがある訳ではない。そこは申し訳ないけど我慢してもらうしかない。そんなに頻繁にある話ではない。ましてや緊急事態宣言下ではなおさらだ。もし、あった場合は申告してもらえれば、たとえ残業時間帯であっても、清掃に要した時間は労働時間としてカウントする。』
この回答を噛み砕いて説明すると、「会社は残業や公休出勤を強制しているわけではない。嘔吐のリスクを負うのが嫌ならやらなければ良い」という意味です。これでは、国の方針である「タクシー事業に要する経費を乗務員に負担させる慣行がある場合は改善すること」を検討したことにはなりません。清掃に要した時間を労働時間としてカウントする点については評価できますが、私たちの要求はあくまで「損失補填」です。次回も引き続き議題として取り上げます。
２. 通信費の負担について
組合側要求
『 乗客と乗務員の個人情報の保護ならびに、事業に必要な経費を労働者に負担させる悪しき慣習を改善するといった観点から、会社側で乗務員との通信手段を確保すること。』
会社側回答
『 通信費はサラリーマンの必要経費である。また、現在は折り返し連絡を徹底している。忘れ物があったときの乗客と乗務員の個人情報の保護という点については、あくまで了解してくれた乗務員についてだけお願いする。困るという乗務員については、その場で乗客に届けるのではなく、営業所に持って帰ってきてもらって事後対応ということをやっている。乗客と連絡を取り合ってすぐに届けろというような強制はしていない。』
資本は、サラリーマンだったら通信費ぐらい負担するのは当たり前だと考えているようですが、まともな企業は情報漏洩対策として従業員にスマートフォンを貸し出すのが一般的です。また、乗務員に報告義務を課している以上、報告に際して必要な通信手段は会社が用意すべきでしょう。当面の対応としては、会社に「ワン切り」をして、折り返し連絡を待つしかなさそうです。
引き続き対策を検討します。
３. 帰路高速通行料の自己負担分について
日本交通では、乗客を遠方にお送りした帰りに高速道路を使用すると、通行料の一部を乗務員が負担しなければいけないケースがあります。当組合は、その際に負担した通行料について、領収書を発行するよう資本に要求しています。
組合側質問
『 乗務員が負担した帰路高速代の領収書は、なぜ発行できないのか？
なぜ民法486条が適用されないのか？法的根拠を説明すること。』
民法第486条（受取証書の交付請求）
弁済をする者は、弁済と引換えに、弁済を受領する者に対して受取証書の交付を請求することができる。
会社側回答
『 民法486条は適用されると思う。ただ、現状をチェックしてみると、これまで「領収書を発行してください」という乗務員は皆無であることから、事実上「領収書はいらない」という黙示の合意があったと認識している。特段、違法なことをやってきたことも無い。今後の対応については、以前、組合側から「確定申告している乗務員もいるのだから、そういう乗務員のために領収書を発行してほしい」という要請があって、それが現実的に可能かどうか検討したところ、それに応じる理由は無いとの結論に至った。理由についてだが、まず、税務申告上、これだけのために領収書は必要ないと思われる。そのため、領収書を発行しないからといって、直ちに不当ということにはならないと考えている。仮に、確定申告をした税務署の方で何か調査が来た場合には、個別の対応として、過去そのような帰路高速の会社への支払いがあったのかきちんと調査して回答するので、ご懸念無きよう。今後の対応としては、領収書の発行が必要無いことを前提とした制度に、賛同してもらえる乗務員にETCカードの利用を許可していきたい。』
回答の最後にある下線部分は、「今後は、領収書の発行を要求する乗務員にはETCカードを使わせない」という意味です。この発言は「民法を盾に領収書を要求する乗務員には不利益な取り扱いをする」と脅していることに他なりません。
資本は「帰路高速でETCの利用を認めているのは便宜供与にすぎず、領収書発行の手間など掛けたくないからだ」と反論していますが、配偶者が家計簿をつけている家庭では領収書は必須です。領収書が無ければ遊興費とみなされ、こずかいから出費する羽目になります。
民法に従い行動しない日交資本を皆さんはどう思われますか？
日交資本は多数派労組と結託し「１０分以上の停車時間を休憩時間とする」との規定を就業規則に追加しました。しかし、この規定に則って労働時間をカウントすると、本来労働時間であるはずのタクシー乗り場や修理工場での待機時間が休憩時間としてカウントされていまい、不当に賃金が安くなります。この件は他労組も問題視していて、厚生労働省との交渉のなかで取り上げています。当局の見解は次の通りです。
「停車時間を一律に労働時間から除外して休憩時間とするのは認められない。休憩は労働から解放されていなければいけない。実態を見て判断し、労働時間を除外する仕組みがあれば直すよう指導を強化していく。」
当組合は、この見解を今回の団体交渉で資本に伝えるとともに、「規定の撤廃」と「休憩ボタンの導入」を要求しました。しかし、資本は「労基法に抵触する認識が無い」と回答。その理由として「地域、地方によって、お客さんの数や流れは全く異なる。東京のタクシー業界においてこの10分ルールというのは、適正な労働時間のカウント方法の一つとして十分許容範囲内である」と、労働時間を把握する必要性があることを挙げました。
この件については、色々と話し合いましたが平行線で進展が見られなかったため、持ち帰って、当局に指導要請する方向で検討することにしました。
・公出手当の未払いについて
資本は前回の団体交渉で公休出勤時の賃金について未払いがある事を認め、労評員に対しては差額分を支払うと約束しました。そして今回、キッチリと根拠を示して回答して頂けるものと期待していたのですが、ふたを開けてビックリ。単純な計算ミスに加え、深夜割増分の計算漏れなど、引き伸ばすためにワザとやっているとしか思えない初歩的ミスの連続。やむを得ず、次回迄の宿題ということにしました。
・洗車時間分の賃金未払いについて
組合側要求・質問
① 組合が提供した、「終業時間の２０分で納金と洗車ができるかを検証した映像」について感想を述べること。
② 本来、支払わなければいけない洗車時間分の賃金が未払いとなっているが、請求した乗務員に対しては支払う意向はあるか？
③ 「会社が洗車業者に支払う洗車料金を全額負担し、乗務員は洗車をせずに納金作業だけして帰ること」について、検討してもらえたか？
会社側回答
① 組合が提供した映像については、時間が無かったため観ていない。
② 終業時間の20分で納金と洗車ができていると思っているため、未払いは無いと考えている。
③ 未払いは無いと考えていることから実施しない。
資本は、終業時間の20分で納金と洗車ができると思う根拠について、次のように回答しています。
『 過去に労基署の監査に入られた際にこの件を指摘された。その際、乗務員にアンケート調査を行ったところ、ほとんどの乗務員が20分で納金と洗車ができていると回答した。その調査結果を労基署に提出し、問題なしとの判断になった。』
この件に関しては、資本から「次回の団体交渉までに、実際に作業した映像を確認して何らかのコメントはする」と約束してもらいました。コメント次第では労基署に映像提出することになります。
・決算を官報へ公告することについて
決算については、会社法で全ての企業に公告義務が課されています。そのため、たとえ日本交通が非上場会社であっても公告するよう要請しました。
・決済端末の故障や乗り逃げの際の補償について
決済端末の故障や乗り逃げなどで乗客から料金を受領できなかった際の補償については、資本が頑なにルール化することを拒否したため、引き続き交渉していくことにしました。
・新型コロナウイルス対策について
コロナに感染すると重症化しやすい高齢者や持病持ちの乗務員には、働くか、雇用調整助成金を活用し休業するか、本人に選ばせることを要求しました。しかし資本は、前回同様、無線の配車率が落ちることを理由に拒否。人命軽視の経営姿勢を貫くようです。
日交資本は御用労組と結託し人件費を削減することに余念がありません。退職金の廃止、帰路高速通行料の乗務員負担増、お年玉の廃止、ワイシャツ支給の廃止など枚挙にいとまがなく、今現在もＮ型賃金の改悪に勤しんでいます。本来、資本が負担すべき経費やリスクを全て労働者に押し付け、菜種油を絞るがごとく搾取する。それが日本交通の実態なのです。利益というのは、労働力を搾取せずとも労働効率を高めることで最大化できます。そして、確保した利益は、株主、企業、労働者で適正に分配する。それがエクセレントカンパニーのあるべき姿です。日本交通が企業買収して大きくなる一方で、労働環境が悪化しているのは、適正に分配していないことの現れです。
日本労働評議会に結集し労働者軽視の経営姿勢を改めるよう日交資本に訴えていきましょう。
次回団体交渉の日程は調整中です。
・団体交渉の詳細につきましては議事録をご覧ください。
・次回団体交渉の議題も添付しました。新型コロナワクチン接種や選択型DCについても取り上げています。参考になれば幸いです。
労評神奈川県本部で取り組んでいるQB分会の活動を報告をします。
５月２３日（日）第５回団体交渉が開催されます！
労評ＱＢ分会では、５回目の団体交渉を控えています。
要求内容は、４月号でも問題にした①「雇用契約書」の内容について、記載事項に大きな誤りがあることです。
更に、新たな問題として、②週４４時間労働の妥当性③社会保険の未加入問題、さらに④謝罪要求の徹底と、交渉内容は盛りだくさんになっています。
就業規則がないのに「就業規則を適用する。」と記載されている雇用契約書は認められません！
さらに、古川マネージャーは組合員のいる店舗以外の店舗で、「就業規則を作った」と言い、検討もしていない就業規則を持ち出し、労働者代表の署名捺印を求めるという暴挙にでました。
就業規則の内容は非常に悪質で、賃下げを合法化するような内容ですから、求められても絶対にサインしてはなりません！
古川マネージャーによる勝手な賃下げ策動
恐れていたことが起きています。
古川マネージャーは自分がやりたいように、労働者の賃下げや、QB本部にもない定年制を設けようとしているのです。
黙ってサインしてしまったら、労働者の権利も生活も、どんどん奪われていくことになってしまいます。こんなことは断じて許せるものではありません！
本来、就業規則を作ったならば、労働者が内容を確認し、意見書を提出しなければなりません。
ですが今回、無理やりサインをさせ、労基署に通そうとしたのです。
呆れた話ですが、労評がなければ強行突破されていました。
週４４時間労働に隠された理容美容業界の裏側
皆さん聞いたことがあると思いますが、労基法で定められている１週間の労働時間は４０時間です。
それを超えた場合、必ず時間外手当を出さなければならないという法律になっています。
しかし理美容業界は特殊だから週４４時間まで認められています。一体なぜだと思いますか？
この特殊の裏側には、労働法と労働運動の歴史がありました。
理美容業界は、徒弟制度を用いて、夜遅く、場合によっては次の日まで働くという環境を業界団体が整えてきましたが、それに対する労働運動が全くなかったのです。
現在まで長時間労働が是正されていない原因はここにあります。
週４４時間は４０時間に抑えるための猶予措置です
では、将来的にも週４４時間が認められるかといえば、答えはＮｏです。
なぜなら、この制度は週４０時間を実現するために設けられた猶予措置に過ぎず、４４時間が合法だから自由に使っていいという制度ではないのです！
また古川エリアでは、その制度を適用するうえで必要な就業規則も作っておらず、４４時間は認められないのです。
労評では、ＱＢ労働者用に向けた残業代計算システムを作り、一人につき１ヵ月あたり４～５万円の残業手当が奪われていることが判明しました。
奪われてきた過去の残業代の差額を要求し、適正な残業手当が支払われる環境を作りたいと思います！
労評と一緒に未払い賃金を取り戻し、
安心して働ける環境を作りましょう！
労評神奈川県本部で取り組んでいるQB分会の活動を報告します。
第４回団体交渉で更なる問題が浮上しました！
３月２８日（日）に第４回目の団体交渉を行いましたが、団交で組合が要求するまで古川マネージャーは雇用条件の通知書面を提示しませんでした。
これは労基法１５条違反であり、雇用者として適法な運営をしていないことが明らかとなりました。
さらに、渡された雇用契約書には、労基法１５条に基づく明示事項（賃金・労働条件等）の記載が一切なく、ありもしない「就業規則」の適用が表記されていました。
一体、私たちはどういうルールのもとで働いているのでしょうか。
賃金の規定もなく、労働条件の規定もない。ずっとそのような環境でマシンのようにカット数を求められ、まともに有給休暇も取得できないという状態でした。
今まさに改革が求められています。
毎月の給与明細書は、一体何を基準にしているのでしょうか？
今のままだと古川マネージャーがやりたいように、気分屋的に、賃金が決定してしまうのです。
また、各事業所で慢性的な人手不足があるという情報もあがっています。
有給休暇の取得に際して罪悪感を覚えるような環境はありませんか？
少人数でカット数を求めるのではなく、適正なカット数と、店舗規模に応じた適正人員配置が必要です。
非公表を前提に、謝罪するという傲慢さ
前回から続く組合員への一方的解雇通知、店舗取り上げに対する謝罪要求ですが、古川マネージャーは第四回団交において、謝罪をする代わりに口外しないでほしいと「注文」をつけてきたのです！
「社長が社員に謝るのは、社員が社長に謝るレベルとは違う」などと言い、結局のところ自分のことしか考えておらず、労働者の命と生活を脅かしたことは二の次という姿勢は変わっていません。
そもそも謝罪に条件を付けること自体がおかしいのです。
誠心誠意込めて謝罪を受け、その姿勢によって公表するかしないかは組合が判断することなのです。
継続して要求していかなければ改革に繋がりませんので、改めて次号にて進捗をお知らせしたいと思います。
様々な形で労働者を軽蔑する労働環境
(存在しない就業規則が明記され、賃金が明示されていない雇用契約書)
１０人未満の事業所は就業規則の制定義務はありませんが、それを良いことに就業規則を作っていません。
ではなぜ、雇用契約書には「就業規則を適用する。」と明記されているのでしょうか？無いものを適用する意味とは一体なんなのでしょうか？
こういう細かなところに古川マネージャーの経営に対する無責任さが表れており、賃金すら明記しないという酷さです。
露骨に搾取・抑圧をあおり、あまりにも現場で働く人たちを馬鹿にした態度であることがはっきりとしています。
さらに、残業代が適正に支払われていない問題も浮上しており、労評では調査を進めています。皆さんの賃金は本当に正しく支払われているでしょうか？
労評では随時労働相談を受けていますので、ご相談ください。
労評と共に、働き甲斐ある職場づくりを目指しましょう！
東京 高裁判決は地裁での引越事故責任賠償金の勝訴判決は維持し、その他付加金の一部が認められました！
労評アート労組として活動している原告団の控訴審判決が、３月２４日に出ました。
２０２０年横浜地裁の判決の当時、大問題になった「引越事故責任賠償金制度」を被告であるアート引越センターが判決を不服とし控訴しましたが、東京高裁判決でも結論を維持しました！
（【参考記事】横浜地裁判決時：『【労評アート労組】アート引越センター裁判報告』）
ここで地裁判決のおさらいをします。
労働者に損害賠償責任を負担させること自体は違法ではないですが、実態は事故報告書（赤紙）を作成するだけにとどまり、支払いの同意・署名捺印はしていませんでした。
さらに支店長への賠償金の現金手渡しも横行しており、領収書の発行もされていなかったので、適法に運営されていないことが明らかとなる判決でした。
つまり、図の②を制度どおりに運用していなかったから「不当利得」という判決がなされ、過去１０年分に渡って請求が可能となる大きな判決となったのです。
しかし違法ではないにしても、なぜこのような労働者に不利な制度が設けられていたのかを追及しなければなりません。
その背景には、「偽装労組」の存在が大きく関わっていました。
「偽装労組」が労働者の権利と利益を奪っていってしまう！
今回の裁判闘争では、アートコーポレーション労働組合は「偽装労組」であるとして、違法に天引きしていた組合費の返還請求を求めています。
しかし、控訴審判決でもこの請求は認められませんでした。
なぜ実態のない組合が司法の場で認められるのでしょうか。
（【参考記事】偽装労組とは：『【労評アート労組】アート引越センター裁判が6/25にいよいよ判決！』）
なぜ裁判所はこんなおかしな判決を下したのでしょうか。
それは、裁判所がこの返還請求を認めてしまったならば、組合の存在を否定することと直結することになり、ひと月に１９５時間（過労死ラインの２倍以上）の残業を認めてしまうような３６協定（残業を認める制度）や引越事故賠償金制度のすべてが過去に渡って無効となります。
３６協定を結ばずに残業をすれば違法行為になりますし、前述した引越事故賠償金制度そのものも違法となってしまうのです。
つまり裁判所は「社会的影響があまりにも大きすぎるから敗訴判決を下した」という政治的判断が入っているのではないかと分析します。
このように運営している実態のない組合は世の中に蔓延しているのではないかと思います。
だからこそ、偽装労組の実態を世間に暴露し、世論を作っていかなければなりません。
御用労組に関する判例は多岐に渡りますが、偽装労組については一切の判例はありません。
これは、労働運動に新たな道を作っていく為の闘いであり、断固として勝ち抜かなければなりません.
労評は最高裁に上告し、「偽装労組」の実態を暴きます！
（高裁判決後の記者会見）
なぜ引越事故責任賠償金制度たるものが実在していたのでしょうか。
そこにはアート資本の狡猾な手段が隠されていました。
入社当初から偽装労組に加入したことにされ、月１０００円の組合費を給与から天引きされています。
労働組合が何かも分からず、「福利厚生をやっている所」という漠然とした認識で、月１０００円という控除額も高くはないので、特に異論を述べた労働者は今までいませんでした。
まさか、アート資本が私たち労働者の権利を奪い、労働者をより安く、より長く働かせる為に組合を利用していたなんてことは思いもしなかったことだと思います。現場で働く労働者は、自らお金を払い、自分で自分の首を絞めていたのです！
このような不法行為を打ち破るべく、労評アート労組は偽装労組の不当判決に上告し、最高裁での裁判闘争に臨みたいと思います。
労評アート労働組合は、アート引越センターで働く皆さんの声をまとめ、会社に労働環境の改善を求めます！！
誇りをもって長く働ける職場、頑張った人が報われる職場を目指します！！
職場での疑問、不満がありましたら、遠慮なく、ご連絡ください！！
本社への店舗返還と、それに伴う不当解雇を撤回しました！
労評ＱＢ分会では、古川マネージャーのもとで働くＬＩＶＩＮよこすか店の組合員４名の不当解雇の撤回と店舗運営継続のために、３回の団体交渉を経て店舗の運営と雇用の継続を勝ち取りました！
古川マネージャーの明らかな不当労働行為に対し、完膚なきまでに闘争しなければ勝ち取れなかった成果であると思います。
しかし、この問題は撤回しつつも、労働者の生活を脅かしたことについては一切謝罪をしていません。
労評ＱＢ分会は継続的に団体交渉を開き、謝罪要求をしながら、更なる労働環境の改善を目指します！
（関連記事：『【労評ＱＢ分会】第２回団体交渉報告「解雇撤回を勝ち取る！」』）
古川エリアにルールを設ける重要性
利益主義的に労働者をマシンのように働かせ、売上が悪い・フェイスシールドをしていない・店舗入口にＱＢのロゴを入れたお客様ご案内文を貼った等、古川マネージャーはまともに指導もせずにいきなり解雇通知をしてきたので、組合員は怒りを感じていました。
さらにフェイスシールドについては、眼鏡着用者の曇りが原因で作業に支障をきたすので、眼鏡が曇らないタイプのものを支給されてからはずっと着用しているのです。
古川マネージャーのもとで働く労働者は皆、明確なルールもないまま何年も何十年も働かされてきました。
労働条件はどうなっていたのか、どういう基準で賃金を決めていたのか、どういう査定基準で賃金を変更していたのか。不利益変更による労働者との協議もされていない等、古川資本の独裁的なやり方で何とでもなっていました。
それはルールがないからであり、やりたいようにやれてしまうのが原因です。
ＱＢの労働環境は、労基法上では就業規則を設置する義務はありません（１０人未満の事業所に該当）。
しかし、やりたいようにやっていた環境を変えるためには就業規則の制定は必須です！
労評ＱＢ分会は就業規則の制定に取り組みます！
ルールがないことについて問題提起していたところ、古川資本から就業規則の案が出されました。
今までルールがなかった古川エリアに、ルールを作っていくための一歩となる画期的な闘争になります！
さらに、これまで就業規則は会社が一方的に作るものだったので、労働者に不利な規則を設定する会社が非常に多いのが実態です。
また、労働組合と協議したとしても、その組合が御用組合で資本と結託しているところがほとんどです。
労評は既存の労働組合とは違い、真に労働者の権利を守るために日々闘います！
無秩序な労働環境の改善には労働者の団結が必要です。
団結して新しい職場環境を共につくっていきましょう！