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労評神奈川県本部のＱＢ分での活動を報告します。
労評では、「ＱＢ ＨＯＵＳＥ」での労働問題を改善するために活動しています。
ＱＢハウスでは、労働者の雇用を２つに分けており、直営店（本社と雇用契約を結ぶスタッフ）と、エリアマネージャー店（個人事業主と雇用契約を結ぶスタッフ）の二種類が存在します。
エリアマネージャー店に雇用されると、福利厚生や社会保険加入が受けられず、労働者の権利が剥奪されています。
個人事業主が店舗を所有するという一般的なフランチャイズ（ＦＣ）契約と違い、店舗はＱＢの所有ですが、ＱＢの所有する店舗の「運営」を任されているのがエリアマネージャーなのです。
QBハウス本社は、エリアマネージャーを介して理美容労働者を働かせるという、労務管理なしで店舗拡大、利益拡大をしてきました。
現場で働く理美容労働者を雇用するのはエリアマネージャーだから、本社は無関係だというわけです。
労働者からすると、大手のQBハウスに雇用されたと思って勤め始めますが、実際にはエリアマネージャーとの雇用関係であり、社会保険にも入れず、残業代も適切に支払われない状態で働かされてきました。
だからこそ、こんなに爆発的にQBハウスは全国展開できてきたのです。
ＱＢから中間搾取者を排除し、健全な経営を求めます
ＱＢ ＨＯＵＳＥは、労働者を差別をするな！
直接雇用をし、発生した未払賃金の支払い、福利厚生保障、社会保険の加入を行い、上場企業としてふさわしい人事管理をせよ！
労評茨城県本部の筑波大学分会での活動を報告します。
労評筑波大分会では、筑波大教員に向けて「裁量労働制勉強会」を企画しています。以下、その呼び掛け文です。
主催 日本労働評議会筑波大学分会
日時３月１３日(日)１３時半～１５時
開催方法 ZOOM
参加無料
研究や教育がやりたくて大学教員になったのに、実際は学内事務、会議、科研費の申請書などの書類作成に追われて研究・教育ができない―――そんな悩み、疑問、モヤモヤを抱えつつ、大学教員というのはこういう仕事だから、制度がこうなっているのだから仕方がない、と飲み込んでいる大学教員の方は多いのではないでしょうか。
大学教員という仕事がこのような不条理さを伴うものになったのは、明らかに歴史的・構造的な要因があります。そして、その過程で決定的な役割を果たしているのが、 2004年から「大学における教授研究」職にも適用されるようになった裁量労働制です。この制度の適用がはじまって以来、大学は大学教員を残業代支払い義務という歯止めなしで働かせ放題にすることが可能になりました。非常に問題の多い制度です。
「筑波大の学長選考を考える会」そして労働組合である日本労働評議会（労評）の顧問を務める指宿昭一弁護士とともに、この裁量労働制問題について考えてみませんか。筑波大では、一律に全ての教員に裁量労働制を適用することとされていますが、この扱いが適法と言えるのか、疑いがあります。本来適用対象とならない多くの教員が、法令に反して裁量労働制で働かされている可能性があると指宿弁護士は考えています。是非、皆さんの問題意識を持ち寄り、知恵を出し合って、問題を変えていく力としたいと思います。
３月１３日(日)１３時半から１５時まで、労評筑波大分会主催にて、筑波大学に勤務する教職員の皆さんを対象に、「裁量労働制勉強会」を行います。リモート会議での開催ですので、皆さん、奮ってご参加ください。
連絡はこちらまで→ rouhyou.c.i@gmail.com
参加お申込みをいただいた方に、ZOOMのURLを返信いたします。
労評大阪府本部で取り組んでいる泉州ケアサービス闘争について報告します。
大阪府にある「だんらんの家」泉州ケアサービスで介護スタッフとして働くＡさんが不当に解雇されました。またＡさんには、夜勤勤務の深夜割増賃金、及び残業代が一切支払われていません。
Ａさんは、労評に加盟し、会社と団体交渉を行っています。また労基法３７条に基づき割増賃金の支払いを会社に請求しています。
労評は以下の要求のもと泉州ケアサービスと団体交渉をしています。
一、Ａ氏の解雇理由につき説明されたし。
二、貴社は労働契約法第五条の安全配慮義務に違反し、Ａ氏を罹患（適応障害）させたことに対し、慰謝料を支払うとともに謝罪すること。
上記の要求は、泉州ケアサービス（株）は、安全配慮義務に違反し、Ａさんをうつ病（適応障害）に追い込み、そしてＡさんを不当に解雇したことに対しての要求です。
会社のずさんな受け入れ体制
介護労働者の労働は精神的にも身体的にも重労働ですが、利用者さんとその家族の為に懸命に働いています。
泉州ケアサービスのような会社は、サービスの時間の間、利用者さんの健康や命を預かることでもあります。それゆえ利用者さんの受け入れ体制を十分に整えていなければなりません。介護現場で働く私たち労働者へ負担を強いる受け入れでは、利用者さんに対する責任を果たすことはできません。
Ａさんは多い時で５人から６人の利用者さんを夜勤一人で介護をしていました。一人で移乗介護をすることが到底でき得ない利用者さんを受け入れるとの話しが会社からありました。夜勤一人でどうやって移乗介助をするのかと会社に問い質しました。それに対し、会社の返答は「一人でもできるかも」などいうあいまいなものでした。Ａさんは「何という会社か、受け入れ体制などどうでもよく、利用者さんの頭数を確保して会社の利益追求のために、私たちは働かされるのか」との思いでいっぱいでした。
セクハラ被害に対する会社の理不尽な指示
最終的には日勤でベッドに寝かせ、移乗介助無しの状態にすることで、夜勤のお泊り介助ができるようになりましたが、Ａさんは夜勤においてワイセツな言葉を繰り返されたり、おむつ替えのとき体を触られるなどのセクハラ被害を受けました。セクハラの事情を会社に報告し、対応を求めると、会社からは利用者さんの言動を「全て記録するよう家族から言われている。全て記録すること」という指示がありました。Ａさんは、利用者さんの顔にアザがあることや、「家族に殴られた」と聞いていると会社に報告し、何のために記録を取るのですか、その目的は何ですかと会社に問いただしても、会社から返答はありませんでした。Ａさんは、セクハラ被害を受けても、利用者さんへの職務を放棄することなく、献身的に介護業務を続けていました。
夜勤一人勤務で他のやらなければならない業務があるのに「全てを記録する」など到底できません。そればかりか「家族から言われたから全てを記録するように」という業務指示は、その記録を家族に見せることを前提としたものです。家族に業務記録を見せれば利用者さんが家族から虐待、暴行を受ける可能性があります。介護事業を行う会社が、虐待のために利用される可能性のある業務指示を出す。現場で働いている介護者はみんな利用者さんの立場を考えて働いています。この会社の「サービス」は、利用者さんが家族から虐待を受けてもよいから利用者さんの頭数を確保して利益を上げるためのものなのか。以上の思いからＡさんは、記録を取る目的は何のためですかと会社に問いただしましたが、会社からは何の返答もありませんでした。
体調不良、適応障害のうつ病
以上の会社の利用者さんのことを考えない無理な業務指示を受けたＡさんは、出勤しようとすると吐き気や目まいがして体が動かなくなり、有給休暇を取得して会社を休みました。そして精神科を受診すると適応障害(うつ病)と診断されました。
労働契約法第五条には「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」とあります。Ａさんの利用者さんからのセクハラの訴えに対し、会社がセクハラへの対応をしないばかりか、理不尽な業務指示をしたことが、罹病＝適応障害（うつ病）の原因です。入社時の誓約書に「貴法人や上司の指示命令（人事異動や時間外及び休日労働の命令も含む）及び指揮監督に従い忠実に業務を遂行すること」とありますが、これは労働契約法を会社が遵守することが前提です。
不当解雇
その後、Ａさんはセクハラを行う利用者さんがお泊りする土日連続勤務はきついということで土日連続勤務を避けた週５日のシフト希望を提出していましたが、シフト表にはＡさんの勤務日の記載がありませんでした。そして要求もしていない「会社都合」の離職票を送ってきたのです。
解雇とは会社側が一方的に労働契約を解除することを指しますが、これは雇用契約（労働契約）の一方的解除です。
介護労働者の社会的地位・労働条件の向上のために
Ａさんは、このまま黙って泣き寝入りしては、泉州ケアサービスの利用者のためにも、そこで働く介護労働者のためによくないとの思いで、労評に加盟し闘っています。労働者を大事にしない介護事業主は、利用者も大事にすることはできません。介護事業は、介護保険等が投入されて成り立っていますが、それは公益性の高い事業であるからです。受け入れ体制も整えないまま利用者さんの頭数を増やし売上高を高め、それに必要な経費である人件費については深夜業務の割増賃金も支払わない。利用者さんの立場から道理ある主張をすれば会社を辞めさせる。このような会社が介護事業の業界においてまかり通るようにしてはならないとの思いでＡさんは闘っています。これは介護事業で働く労働者全体、また利用者さんが人間としての尊厳を尊重される介護のための闘いでもあります。
全国の「だんらんの家」で働く労働者の皆さん、職場で問題があれば、まずは労評へ相談してください。
労評東京都本部、ロイヤルリムジン分会の活動を報告します。
11月24日団体交渉報告
11月24日に日本労働評議会（略称：労評）と会社との間で団体交渉が行われ、下記の通り「確認書」が交わされました。
「確認書」のポイント
確認された内容は、主に新就業規則と新賃金規程についてです。
新規定は、年内に決定して１月からの運用を想定し、随時提案すること、労働組合からの修正意見を聞ながら、労使双方の合意による改定を目指すことが確認されました。
また、それ以外にも、休憩室がない営業所には、フル稼働までには準備すること、目黒自動車本社の水道設備についても２０２２年２月、もしくは３月のフル稼働までには準備すること、１２月中には目処を回答をすることを確認しました。
労働組合が皆様の代表として会社と交渉することで、確実に前進できます。
タクシー労働者の誇りを持って安全で質の高いサービスをお客様に提供し、会社も利益を生み、労働者も豊かになるロイヤルリムジングループを創りましょう。
去る１０月２１日リオネットセンター城南で働く労働者が労評に加入し、組合を公然化しました。
この会社はリオネット補聴器を販売している店舗で大井町に本店があり、蒲田、三軒茶屋、大森などに各店舗があり、４０名以上の労働者が働いています。
組合員は公然化する前に労評に加盟し、公然化の準備を進めてきました。組合員らは補聴器の販売という性格の業務であり、高齢者や聴覚障害を持った人などが販売対象者となることから、勤務して何年かすると補聴器を扱う技能資格を取得するなど一定の専門性を有する仕事に従事しています。
公然化した時には社長は労働者が労評に加盟し、突然組合を立ち上げたことにショックを受け、なぜ組合を作ったのかをこだわり、公然化の際にも「俺のやり方が何でおかしいのだ」と言ってきました。組合員は団結権の行使という趣旨から、社長のやっていることがおかしいから組合を作ったというよりも、きちんと対等な立場で会社と向き合うために労働組合が必要だと考えたことを述べました。正当な論理の前に社長は何も言い返せませんでした。
しかし、組合を作られたこと、とりわけ労評に加盟し労評の役員が突然現れたことにショックを受け、組合結成を告げた後に、リオネット分会の代表に電話して組合結成のいきさつを聞きに回る行動をしました。
本来はこのような社長の行為は不当労働行為に当たり、諫める必要があるのですが、分会代表の組合員は社長の誤解や無理解を放置するより、きちんと説明した方がよいだろうと考えて、社長との面談や電話での対応に応じました。
社長がそこで述べたことは、やはり労評の存在について相当気にしているということです。自分の会社の従業員なら組みしやすいが、労評が出てくると手強いのでできれば分断したいという思いが伝わってきます。これこそ分会建設の重要な問題なのです。
中小企業ではなかなか自力で組合を作り経営者に対抗できません。労評が盾になり対資本闘争を担うことで、中小企業労働者の立ち上がりを組織できます。
リオネット分会はこれから労評本部としっかり連携を持ち、団結を深め自立した分会に向かって前進していきます。