労評神奈川県本部のＱＢ分での活動を報告します。


労評では、「ＱＢ ＨＯＵＳＥ」での労働問題を改善するために

ＱＢハウスでは、労働者の雇用を２つに分けており、直営店（本社と雇用契約を結ぶスタッフ）と、エリアマネージャー店（個人事業主と雇用契約を結ぶスタッフ）の二種類が存在します。

エリアマネージャー店に雇用されると、福利厚生や社会保険加入が受けられず、労働者の権利が剥奪されています。

個人事業主が店舗を所有するという一般的なフランチャイズ（ＦＣ）契約と違い、店舗はＱＢの所有ですが、ＱＢの所有する店舗の「運営」を任されているのがエリアマネージャーなのです。

QBハウス本社は、エリアマネージャーを介して理美容労働者を働かせるという、労務管理なしで店舗拡大、利益拡大をしてきました。

現場で働く理美容労働者を雇用するのはエリアマネージャーだから、本社は無関係だというわけです。

労働者からすると、大手のQBハウスに雇用されたと思って勤め始めますが、実際にはエリアマネージャーとの雇用関係であり、社会保険にも入れず、残業代も適切に支払われない状態で働かされてきました。

だからこそ、こんなに爆発的にQBハウスは全国展開できてきたのです。

ＱＢから中間搾取者を排除し、健全な経営を求めます

ＱＢ ＨＯＵＳＥは、労働者を差別をするな！

直接雇用をし、発生した未払賃金の支払い、福利厚生保障、社会保険の加入を行い、上場企業としてふさわしい人事管理をせよ！

主催　日本労働評議会筑波大学分会

　　　日時３月１３日(日)１３時半～１５時

　　　開催方法　ZOOM

　　　参加無料

研究や教育がやりたくて大学教員になったのに、実際は学内事務、会議、科研費の申請書などの書類作成に追われて研究・教育ができない―――そんな悩み、疑問、モヤモヤを抱えつつ、大学教員というのはこういう仕事だから、制度がこうなっているのだから仕方がない、と飲み込んでいる大学教員の方は多いのではないでしょうか。

大学教員という仕事がこのような不条理さを伴うものになったのは、明らかに歴史的・構造的な要因があります。そして、その過程で決定的な役割を果たしているのが、 2004年から「大学における教授研究」職にも適用されるようになった裁量労働制です。この制度の適用がはじまって以来、大学は大学教員を残業代支払い義務という歯止めなしで働かせ放題にすることが可能になりました。非常に問題の多い制度です。

「筑波大の学長選考を考える会」そして労働組合である日本労働評議会（労評）の顧問を務める指宿昭一弁護士とともに、この裁量労働制問題について考えてみませんか。筑波大では、一律に全ての教員に裁量労働制を適用することとされていますが、この扱いが適法と言えるのか、疑いがあります。本来適用対象とならない多くの教員が、法令に反して裁量労働制で働かされている可能性があると指宿弁護士は考えています。是非、皆さんの問題意識を持ち寄り、知恵を出し合って、問題を変えていく力としたいと思います。

３月１３日(日)１３時半から１５時まで、労評筑波大分会主催にて、筑波大学に勤務する教職員の皆さんを対象に、「裁量労働制勉強会」を行います。リモート会議での開催ですので、皆さん、奮ってご参加ください。

　連絡はこちらまで→ rouhyou.c.i@gmail.com

　参加お申込みをいただいた方に、ZOOMのURLを返信いたします。

Ａさんは、労評に加盟し、会社と団体交渉を行っています。また労基法３７条に基づき割増賃金の支払いを会社に請求しています。

労評は以下の要求のもと泉州ケアサービスと団体交渉をしています。

一、Ａ氏の解雇理由につき説明されたし。

二、貴社は労働契約法第五条の安全配慮義務に違反し、Ａ氏を罹患（適応障害）させたことに対し、慰謝料を支払うとともに謝罪すること。

上記の要求は、泉州ケアサービス（株）は、安全配慮義務に違反し、Ａさんをうつ病（適応障害）に追い込み、そしてＡさんを不当に解雇したことに対しての要求です。

会社のずさんな受け入れ体制

　介護労働者の労働は精神的にも身体的にも重労働ですが、利用者さんとその家族の為に懸命に働いています。

泉州ケアサービスのような会社は、サービスの時間の間、利用者さんの健康や命を預かることでもあります。それゆえ利用者さんの受け入れ体制を十分に整えていなければなりません。介護現場で働く私たち労働者へ負担を強いる受け入れでは、利用者さんに対する責任を果たすことはできません。

Ａさんは多い時で５人から６人の利用者さんを夜勤一人で介護をしていました。一人で移乗介護をすることが到底でき得ない利用者さんを受け入れるとの話しが会社からありました。夜勤一人でどうやって移乗介助をするのかと会社に問い質しました。それに対し、会社の返答は「一人でもできるかも」などいうあいまいなものでした。Ａさんは「何という会社か、受け入れ体制などどうでもよく、利用者さんの頭数を確保して会社の利益追求のために、私たちは働かされるのか」との思いでいっぱいでした。

セクハラ被害に対する会社の理不尽な指示

　最終的には日勤でベッドに寝かせ、移乗介助無しの状態にすることで、夜勤のお泊り介助ができるようになりましたが、Ａさんは夜勤においてワイセツな言葉を繰り返されたり、おむつ替えのとき体を触られるなどのセクハラ被害を受けました。セクハラの事情を会社に報告し、対応を求めると、会社からは利用者さんの言動を「全て記録するよう家族から言われている。全て記録すること」という指示がありました。Ａさんは、利用者さんの顔にアザがあることや、「家族に殴られた」と聞いていると会社に報告し、何のために記録を取るのですか、その目的は何ですかと会社に問いただしても、会社から返答はありませんでした。Ａさんは、セクハラ被害を受けても、利用者さんへの職務を放棄することなく、献身的に介護業務を続けていました。

　夜勤一人勤務で他のやらなければならない業務があるのに「全てを記録する」など到底できません。そればかりか「家族から言われたから全てを記録するように」という業務指示は、その記録を家族に見せることを前提としたものです。家族に業務記録を見せれば利用者さんが家族から虐待、暴行を受ける可能性があります。介護事業を行う会社が、虐待のために利用される可能性のある業務指示を出す。現場で働いている介護者はみんな利用者さんの立場を考えて働いています。この会社の「サービス」は、利用者さんが家族から虐待を受けてもよいから利用者さんの頭数を確保して利益を上げるためのものなのか。以上の思いからＡさんは、記録を取る目的は何のためですかと会社に問いただしましたが、会社からは何の返答もありませんでした。

体調不良、適応障害のうつ病

　以上の会社の利用者さんのことを考えない無理な業務指示を受けたＡさんは、出勤しようとすると吐き気や目まいがして体が動かなくなり、有給休暇を取得して会社を休みました。そして精神科を受診すると適応障害(うつ病)と診断されました。

　労働契約法第五条には「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」とあります。Ａさんの利用者さんからのセクハラの訴えに対し、会社がセクハラへの対応をしないばかりか、理不尽な業務指示をしたことが、罹病＝適応障害（うつ病）の原因です。入社時の誓約書に「貴法人や上司の指示命令（人事異動や時間外及び休日労働の命令も含む）及び指揮監督に従い忠実に業務を遂行すること」とありますが、これは労働契約法を会社が遵守することが前提です。

不当解雇

　その後、Ａさんはセクハラを行う利用者さんがお泊りする土日連続勤務はきついということで土日連続勤務を避けた週５日のシフト希望を提出していましたが、シフト表にはＡさんの勤務日の記載がありませんでした。そして要求もしていない「会社都合」の離職票を送ってきたのです。

　解雇とは会社側が一方的に労働契約を解除することを指しますが、これは雇用契約（労働契約）の一方的解除です。

介護労働者の社会的地位・労働条件の向上のために

Ａさんは、このまま黙って泣き寝入りしては、泉州ケアサービスの利用者のためにも、そこで働く介護労働者のためによくないとの思いで、労評に加盟し闘っています。労働者を大事にしない介護事業主は、利用者も大事にすることはできません。介護事業は、介護保険等が投入されて成り立っていますが、それは公益性の高い事業であるからです。受け入れ体制も整えないまま利用者さんの頭数を増やし売上高を高め、それに必要な経費である人件費については深夜業務の割増賃金も支払わない。利用者さんの立場から道理ある主張をすれば会社を辞めさせる。このような会社が介護事業の業界においてまかり通るようにしてはならないとの思いでＡさんは闘っています。これは介護事業で働く労働者全体、また利用者さんが人間としての尊厳を尊重される介護のための闘いでもあります。

全国の「だんらんの家」で働く労働者の皆さん、職場で問題があれば、まずは労評へ相談してください。

労評東京都本部、ロイヤルリムジン分会の活動を報告します。

11月24日団体交渉報告

11月24日に日本労働評議会（略称：労評）と会社との間で団体交渉が行われ、下記の通り「確認書」が交わされました。

 「確認書」のポイント

確認された内容は、主に新就業規則と新賃金規程についてです。

新規定は、年内に決定して１月からの運用を想定し、随時提案すること、労働組合からの修正意見を聞ながら、労使双方の合意による改定を目指すことが確認されました。

また、それ以外にも、休憩室がない営業所には、フル稼働までには準備すること、目黒自動車本社の水道設備についても２０２２年２月、もしくは３月のフル稼働までには準備すること、１２月中には目処を回答をすることを確認しました。

労働組合が皆様の代表として会社と交渉することで、確実に前進できます。

タクシー労働者の誇りを持って安全で質の高いサービスをお客様に提供し、会社も利益を生み、労働者も豊かになるロイヤルリムジングループを創りましょう。

労使対等な働きやすい職場を目指し労働組合を結成

去る１０月２１日リオネットセンター城南で働く労働者が労評に加入し、組合を公然化しました。

この会社はリオネット補聴器を販売している店舗で大井町に本店があり、蒲田、三軒茶屋、大森などに各店舗があり、４０名以上の労働者が働いています。

組合員は公然化する前に労評に加盟し、公然化の準備を進めてきました。組合員らは補聴器の販売という性格の業務であり、高齢者や聴覚障害を持った人などが販売対象者となることから、勤務して何年かすると補聴器を扱う技能資格を取得するなど一定の専門性を有する仕事に従事しています。

公然化した時には社長は労働者が労評に加盟し、突然組合を立ち上げたことにショックを受け、なぜ組合を作ったのかをこだわり、公然化の際にも「俺のやり方が何でおかしいのだ」と言ってきました。組合員は団結権の行使という趣旨から、社長のやっていることがおかしいから組合を作ったというよりも、きちんと対等な立場で会社と向き合うために労働組合が必要だと考えたことを述べました。正当な論理の前に社長は何も言い返せませんでした。

しかし、組合を作られたこと、とりわけ労評に加盟し労評の役員が突然現れたことにショックを受け、組合結成を告げた後に、リオネット分会の代表に電話して組合結成のいきさつを聞きに回る行動をしました。

本来はこのような社長の行為は不当労働行為に当たり、諫める必要があるのですが、分会代表の組合員は社長の誤解や無理解を放置するより、きちんと説明した方がよいだろうと考えて、社長との面談や電話での対応に応じました。

社長がそこで述べたことは、やはり労評の存在について相当気にしているということです。自分の会社の従業員なら組みしやすいが、労評が出てくると手強いのでできれば分断したいという思いが伝わってきます。これこそ分会建設の重要な問題なのです。

労評は中小企業で働く労働者の皆さんと団結しともに闘います！

中小企業ではなかなか自力で組合を作り経営者に対抗できません。労評が盾になり対資本闘争を担うことで、中小企業労働者の立ち上がりを組織できます。

リオネット分会はこれから労評本部としっかり連携を持ち、団結を深め自立した分会に向かって前進していきます。

こんにちは。労評スリーエス分会の森田です。前回は最近の活動内容を報告しました。

今回は私、森田がタイトルにあるように我々スリーエス分会について書いていきたいと思います。

スリーエス分会は現在総勢17名による組合です。全員非正規労働者です。労評内ではその辺が少し特殊かもしれません。

そもそもスリーエスとはどんな会社なのかというと、住宅の床（フローリング）にコーティング剤を塗る会社です。

作業風景は一見すると床にワックスを塗っているように見えますが、コーティング剤とはワックスよりも高級で耐久性のある液剤です。美観を目的とするワックスよりも長期間に渡り床を守り、床材を長持ちさせる効果があります。そんなコーティングを私たちは新築の一戸建てやマンションに行って施工します。また、すでに入居しているお宅に伺うこともあります。その場合は家具を動かしてから既存のワックスを剥がし、床をきれいにしてからコーティングに塗り直す作業になります。新築は一戸建てでもマンションでも引っ越しシーズンの年度末に近付くとかなり忙しくなります。また、入居しているお宅での作業は秋から大掃除シーズンの年末に掛けて立て込む傾向にあります。そんな業務なので世間一般的には「現場系の内装仕上げ業」に括られます。

さて、業務内容はそのくらいにして次に結成から現在までどんなことをしてきたかをザックリと説明します。

ズバリ！こんな感じです↓

搾取に搾取を重ねてきたスリーエス資本への不満が募り、約5年前に暁法律事務所を経て労評の門を叩きました。そこから組合を結成して増えたり減ったりを繰り返しながら今に至ります。
また、スリーエス分会は現在まで団体交渉を主軸とした上記のような活動を展開してきました。初めて勝ち取ったモノは「女子更衣室」の設置です。そんな普通の設備ですら備わっていなかった。そこから「未払い残業代」や「現場での適正人数設置の労働協約」など、職場をより良くするための様々なモノを勝ち取ってきました。そして今「非正規労働者にも賞与を！」のスローガンを掲げて闘っています。

今回はこの辺にしておきますが、ゆくゆくはこのブログ内で私たちの様々な活動について投稿をしていきたいと考えてます。

加えて、出来たてではありますがスリーエス分会のTwitterアカウントもありますのでご意見などのDMをいただくととても励みになります。

最後に「非正規労働者にも賞与を！」

それではまた。

労評筑波大分会からの団体交渉要求に対し、筑波大学は一旦応じるとしておきながら、団交当日直前の土壇場でキャンセル。その後も団交を拒否し続けています。

 

　　　(２０２１年１０月１４日、厚労省記者会で記者会見を行いました。)

　筑波大学では、昨年（２０２０年）秋の学長選考を前にして学長の任期・再任回数上限を撤廃する法人規則の改定が行われる（これにより、現職の永田学長が永遠に学長を務めることも理論上可能となりました）等、非民主的な手続きについて、教職員の疑問の声が高まり、「筑波大学学長選考を考える会」（詳しい経緯はこちらをご覧ください。）が結成されました。教員の投票に基づく「意見聴取」において永田学長は対立候補に大差で敗れ不信任を突きつけられたにもかかわらず、学長選考は、学長選考会議が不当にも永田学長の再任を決めるという結果になりました。その後も「考える会」は活動を継続し、学長選考過程には瑕疵があることが判明しました（※１）。また、留学生数水増し問題（※２）、「ソーシャルメディア利用ガイドライン」を用いた言論弾圧の疑惑（※３）などについても、教職員及び学生から批判の声が上がっています。学長選考問題と留学生水増し疑惑は、何度も報道され、社会問題になっています。

２０２１年５月、「考える会」の共同代表２名が労評に加入し、筑波大学分会が結成されました。そして、６月２４日、大学に対して、この２名が「ソーシャルメディア利用ガイドライン」上、「問題がある」とされることがあるのかどうか等について回答することを求めて、団体交渉の申入れをしました。

筑波大学は、７月６日、一旦は応じると回答しました。ところが、団交予定日の３日前の７月２７日、突然、団交の議題が義務的団交事項に当たらないとして、団体交渉を拒否してきました。労評は、それは正当な理由のない団交拒否であるとして抗議して再度団交申入れをし、さらにその後、学長選考過程上の瑕疵と留学生数水増し問題についての質問も加えたうえで三度目の団交申入れを行いましたが、現在に至るまで大学側はこれを拒否し続けています。

これらの点に関する要求は、いずれも義務的団交事項にあたらないと言うことはできません。「ソーシャルメディア利用ガイドライン」に関しては、これを用いて特定の教員に人事上の不利益を与える動きがあったことが判明しており、これの運用について質すことは組合員の雇用上の地位に直結する問題ですから、まさに団交で扱われるべき事項に当たります。また、学長選考過程上の瑕疵や留学生数水増し問題は、いずれも大学の信頼失墜を招いて経営に影響を与え、ひいては教員の教育活動や経済的地位に著しい影響を与えるので、団交で扱われるべき事項です。

筑波大学による団交拒否は、労組法７条２号の不当労働行為にあたり、労働者が憲法で保障されている労働基本権を侵害するものです。また、学長選考手続きにおける違反は、憲法２３条が保障する大学の自治を踏みにじるものです。さらに、「ソーシャルメディア利用ガイドライン」を用いた言論弾圧ともいえる行為は、憲法２１条が保障する表現の自由を侵害するものです。学長による独裁体制だと批判されている筑波大学においては、憲法は排除されているかのような状況なのです。

今、日本では、各地の国公立大学において、学長独裁体制のもと、大学の自治が蹂躙されつつあります。筑波大学で起きている問題は、この普遍的な状況の最前線に位置するものと言えます。

労評は労働組合として、労働者の権利を守る闘いを通して、この重大な問題を広く社会に問い、また問題を共有する他大学の教職員や学生とも連帯の輪を広げ、運動を波及させていき、大学における真の民主主義の実現を果たしていこうと考えています。

※１　学長選考過程における瑕疵とは、学長の任期・再任回数上限を撤廃するという、重大な法人規則の改定に際し、規則改定について求められる適法な手続きを大学当局が独断で省略して決裁を行なったことを指します。

※２　留学生数水増し問題とは、タイムズ・ハイヤー・エデュケーション社が独自に公開している「世界大学ランキング」において、筑波大学が同社の定義に反して外国人学生の範囲を勝手に拡大し、それによって外国人学生数を水増ししていたことが明らかになったという問題です。筑波大学は指定国立大学法人の申請書類において、水増しされた同社のデータを根拠とする数字を用いていたことも明らかになっています。

※３　「ソーシャルメディア利用ガイドライン」による言論弾圧疑惑とは、昨年の学長選考における対立候補がウェブ上で行った情報発信を「ソーシャルメディア利用ガイドライン」違反として問題視し、さらに同候補者に人事上の不利益を与える動きが大学当局側においてあったという問題です。

記者会見時の配布資料（団体交渉申入書、要求書、大学側回答書）

２０２１年１０月５日、日本交通分会第７回団体交渉が行われました。

参加者は資本側から顧問弁護士、本社管理部部長２名、三鷹営業所所長、三鷹営業所副所長の計５名。組合側から顧問弁護士、労評役員２名、分会長、分会書記長の計５名。

団交の議事録はこちら

前回の団体交渉から５ヵ月が経過しましたが、その間の活動報告に関しては別の記事にしましたので、そちらをご覧ください。

客観的根拠のハッキリしない口頭説明を繰り返す日交資本

私たちが過去の団体交渉で一番多くの時間を割いて交渉してきたのが指定LPGスタンドの利用制限の問題です。

これは、日交資本が乗務員に対し燃料費削減のためリッター単価の安いスタンドで給油するよう通達を出したものの、営業所や繁華街から離れているスタンドを指定したため、仕事の効率が悪くなって労働環境が悪化しているといった問題です。私たちは、この施策により事故や違反が増加していると考えていて、そのことを検証するためのデータを日交資本に提供するよう要請しています。

しかし、日交資本は第４回団体交渉において一度は提出すると約束したデータを、第５回団体交渉で前言撤回し提出を拒否。私たちがあきらめずに第６回団体交渉で提出するよう強く抗議したところ、該当期間の原油価格と売り上げの推移を比較したデータを口頭で回答しました。ただ、原油価格の推移は、私たちが求めていたデータとは異なるうえ、総給油量と比較しなければ燃料費の削減効果を検証することは出来ません。

しかも、後で調べて気づいたのですが、この原油価格の推移については該当するデータが存在しませんでした。この点については、今回の団体交渉で、私たちから正しい原油価格のデータを提供し、前年と比べて原油価格が下がっていること、また、燃費の良いジャパンタクシーの保有台数が増えていることが燃料費削減の主要因である事などを伝えました。

私たちは日交資本に対し、今後、全ての要求事項に関し、検証可能な客観的根拠のハッキリしたデータを提供するよう要請しました。しかし、彼らはこのLPGスタンドの問題については、データを開示するつもりが全く無いようです。

このような状況下で団体交渉を続けても時間の無駄になりますので、不誠実団交として東京都労働委員会に救済申し立てする方向で検討します。

ついに正しい給与計算式が明らかに！

日本交通の給与計算システムには瑕疵があります。そのことを突き止めた私たちは、差額分の支払いと再発防止を求めて団体交渉を続けてきました。そして今回、ついに日交資本は正しい計算式を明らかにするとともに、差額分を来月度の給与で支払うと約束しました。

また、計算ミスが起きた原因を「分からない」としながらも、計算システムの改善については「やらざるを得ない」と回答しました。リーディングカンパニーとして、他社の範となる給与システムを構築してくれることを期待します。

労基の監査もどこ吹く風

日本交通では、営業が終わり帰庫したら、営業データを転送し20分で納金と洗車を済ますことになっています。

タクシー乗務員を経験したことのある人なら誰でもわかる事ですが、余程いい加減な洗車をしない限り、20分で納金と洗車を終わらすことなど不可能です。私たちは、タクシー経験の無い彼らに実態を把握してもらうため、分会長が作業しているところを撮影してあらかじめ渡していました。

そして今回、映像を観た感想を述べるよう要求していたのですが、彼らは「時間内に終わらないなら早く帰ってきてやるように」と、分会長をのろま扱い。団体交渉の前日に、三鷹労基署の監督官から「休憩時間を正確に計れるシステムを構築するように」と指導を受けているにもかかわらずです。全く反省を感じません。

私たちは、「当局は洗車時間の問題に関しても労働時間を正確に把握できていない」と、日本交通の自動日報システムを問題視していることを伝えましたが、彼らは「通報しても構わない」と開き直る始末。よもや、よもや、です。

この件につきましては、近日中に当局に指導要請します。

少数派労組に情報開示はしない！

日本交通は公告をする方法を「官報に掲載してこれを行う」と、登記しています。しかし、私たちが調べた限り、日本交通は決算公告を官報に掲載したことがありません。会社法によって会社には公告を行う義務が課されていて、公告を怠った場合は行政罰として100万円以下の過料が科されることになっています。

会社法　第４４０条

株式会社は、法務省令で定めるところにより、定時株主総会の終結後遅滞なく、貸借対照表（大会社にあっては、貸借対照表及び損益計算書）を公告しなければならない。

会社法　第９７６条２項　

この法律の規定による公告若しくは通知をすることを怠ったとき、又は不正の公告若しくは通知をしたとき。（１００万円以下の過料）

私たちは団体交渉を行うにあたり会社の経営状況を把握しておく必要があると考えています。そのため、今回の団体交渉で、決算公告を官報に掲載するか、貸借対照表と損益計算書、できればキャッシュフロー計算書も開示するよう要求しました。

ところが、彼らは「今後も公告するつもりは無い！」と高らかに宣言すると、悪びれる様子もなく「他労組が機関紙で情報開示（売り上げや当期純利益など）しているのなら、それを参考にすればよい」と、情報開示も拒否。その理由として「組合員数が少ないから」と、非常に分かりやすい差別回答を頂きました。そのせいで、私たちはこの件についても東京都労働委員会に救済申し立てするか検討しなくてはいけなくなりました。最近は、都労委の職員からも「やり方は説明しなくても分かりますよね」と、常連扱いされているのに、いい加減にしてもらいたいものです。

またしても、危惧していたことが現実に！！！

私たちは、資本に対し「決済端末の故障や乗り逃げなどで乗客から料金を徴収できなかった際は、乗車料金分は会社が立替えること」を要求していました。

前回の団交で日交資本は「ケースバイケースで対応する」と回答していましたが、私たちは「乗り逃げに関しては、会社が乗車料金を立て替えると乗務員に周知しない限り、犯人を追いかけていって刺される恐れがある」と、一律補償する必要性を訴えていました。しかし、今回の団交でも、日交資本は乗り逃げされた際の処理手順をルール化することや一律補償を拒否したのです。

そして団交から３日後に事件は起こりました。

A営業所のB乗務員が、乗り逃げした乗客を追いかけていって投げ飛ばされたうえ顔を殴られたのです。幸い軽症で済みましたが、打ち所が悪ければ亡くなっていたかもしれません。日交資本は、この被害者に対し乗車料金は補償するとしながらも、一方で、この事件を隠蔽しようと試み、乗務員に周知しませんでした。そのため、ニュースで報じられはしたものの、日本交通の乗務員が被害者であること知っている人はほとんどいません。

ここで、当組合から日本交通の乗務員の皆様にお願いです。乗車料金を支払わずに降車しようとする乗客には、身分証や貴重品を置いていくよう言ってください。もし、強引に降りていってしまった場合は、自分の身の安全を第一に考え絶対に追いかけないでください。その場からすぐに会社と警察に届ければ、会社が乗車料金相当の補償をしてくれます。会社が何も補償してくれなかった場合は、当組合が対応しますので以下のアドレスにご連絡ください。

rohyonihonkotsu@gmail.com

新型コロナウイルス感染症に関する要求について

この要求は、会社に早急に取り組んでもらう必要があったことから、団体交渉を待たずに三鷹営業所の安全衛生委員会で先行して話し合いを行いました。

その結果、浴室の利用者数に制限を設け、脱衣所に空気清浄機を導入するなど、一定の成果を得ることができました。ただ、喫煙所の廃止については、コロナ感染対策だけでなく受動喫煙防止の観点からも早急に対応して頂きたかったのですが、要求の趣旨をご理解いただけなかったようなので、やむを得ず多摩府中保健所の方に指導要請しました。現在、喫煙所を移動する方向で検討中とのこと。詳細につきましては、前回投稿した活動報告に記載しましたのでそちらもご覧ください。

コロナに罹患し亡くなった乗務員に関する要求書について

この件は前回の活動報告で記事にしましたが、いまだに日交資本より回答がありません。１０月末までに回答するよう再要請しましたので、次回、ご報告できると思います。

労評に集結し、労働環境を改善しましょう！

私たちは少数派組合でありながらも互いに協力し、当局の協力を得ながら問題解決にあたっています。しかし、監督官庁、都労委、裁判所といった公的機関は、闘うための武器であって、要求を実現するための最終手段ではありません。そのため、私たちの考えがいくら正しくても、負けてしまう時もあります。そういう時にものをいうのが数の力です。労評に結集し世論を形成することで労働環境は変えられます。まずは、ご相談ください。

１０月１日団体交渉報告

日本労働評議会（略称：労評）と会社との間で、１０月１日に行われた団体交渉のご報告です。

金子社長の発言趣旨は以下の通りです。すべて１１月１６日のフル稼働後の収益に影響されます

１、目黒自動車交通の休憩室　・仮眠室について

佐川運輸の跡地に入ることが出来たらすべての問題が解決する。そのため契約出来るように検討しているが現在はまだ具体的な契約交渉には至ってない。

隣家敷地建物の賃貸は所有者側と金額的な合意がきわめて困難な状況であきらめざるを得ない(現在)確約には至ってはいないながらも　「利用者が多いようならば近くに部屋を借りる事も検討する。」
→11月16日、銀座8-20-26にオープンする、「ジャパンプレミアム東京（東京シティエスコートから社名変更）」においても、同様の問題があります。
（運輸規則第２１条第２項）

２、ロイヤルリムジン連結子会社の歩合は、累進歩合から積算歩合へ

11月16日のフル稼働までには明らかにする
（９３号通達（自動車運転者の労働時間等の改善のための基準について（平元.3.1基発第93号））

３、目黒自動車交通の水道施設について

大家との交渉になるが水道の本管割り　引き込み工事も交渉してみたいと思う

→現在、洗車業者による作業が実施されておりますが、電源も無いため、ホウキで掃く程度の清掃しか出来ません。

労評では、洗車業者の手抜きが確認出来た際は規定の洗車代の支払いには応じる気が無いことを会社側に強く要求することに決まりました。

労評ロイヤルリムジン分会は労働環境を改善して働きやすい職場を目指します！

労働組合は、このように会社と労働条件を交渉することが出来ます。

自分独りでは言えない意見や要望を反映させることができるようになります。

今の労働環境を改善して働きやすい職場をみんなの力で創り出しましょう！

タクシー労働者の誇りを持って安全で質の高いサービスをお客様に提供し、会社も利益を生み、労働者も豊かになるロイヤルリムジングループを創りましょう。

労評東京都本部のスリーエス分会から闘争の近況を報告します。

現在、分会の第一目標は「非正規労働者にも賞与を！」です。 ２０２１年４月からパート有期労働法が中小企業にも適用され、非正規労働者である事を理由に一切の一時金を支給しない事が、不合理な格差であると明確にされました。

しかし、スリーエスコーポレーション資本は、全ての正規労働者には年3回の賞与が支給する一方で、組合員を含むアルバイト労働者には無支給とされています。 資本は、「正社員とアルバイトでは仕事に対する責任が違う」「アルバイトにしては十分な給料を支払っている」 だから「アルバイトに一時金を支給しないのは不合理な格差ではない」と主張します。

しかし実態はそうではありません。資本ですら団交において、「現場でやっている仕事はほとんど同じ」であることを認めています。

詳しく述べると 仕事の内容は、実際にはほとんど一緒です。むしろアルバイト、とりわけ労評の組合員は、仕事に対する責任、姿勢、情熱、誇りは正社員以上であると自負しています。

違いは年間12日間の労働日数の違いだけ。（だからわたしたちは短時間労働者とされています。）資本は「責任の度合いが違う」と言い張りますが、やってる仕事は本当はほとんど同じです。

9月1日に団体交渉が行われる

（リモート団交の様子）

9月1日に団体交渉の状況にも触れます。

資本側は、「ガイドラインの本文に基づく主張が強い、給与の決定基準が違う場合の一時金において同一又は割合的な支給をするスキームが当社には当てはまらない」と無茶苦茶な主張し賞与の支給を拒みました。更に「アルバイトには精一杯の処遇をしているという「自負心」がある」と言い、アルバイトの最高時給の労働者と、正社員の最低月給の労働者を比較して年収ベースで100対89となるから不合理性はないという独自の論理を展開します。

ガイドラインでは「自負心」などの主観的、抽象的な説明では足りないと説明しています。つまり、100対89を合理化する客観的且つ合理的な説明が必要です。 その比率の根拠を求めると、資本は、「差はあってはならないと言うことですか？」と論点をずらしたり、職務内容の差、責任の程度の差、配転の有無、の三項目を上げるも中身について客観的且つ合理的な説明は一切できませんでした。

労評は新しい法律が施行された今、労使で協力して建設的に事を運ぶべきだと訴えかけても視野を広げようとしませず、あげく社長は「判例がないから支給できない、今の格差は不合理では無い、スリーエスの条件下で何割かの一時金を支払わなければいけませんと判例が出たら喜んで一時金を支払います」と発言しました。

労評側からはさらに行政ADRの援助などを受けるつもりはありますかと質問すると、「そんな中途半端なものでは済まされない、司法でしか納得できない」という発言しました。 行政すら蔑ろに扱うのです。 時代の流れに沿って健全な経営を目指すのであれば、このような発言は出るはずがありません。組合は資本に対して ・パートタイマー・有期雇用労働者法、ガイドラインに基づく主張を”丁寧に”に長い時間をかけて行ってきました。

しかし今回の団交で会社はこれらを蔑ろにし、司法の判断のみにしか従わないと主張したことは、法律を軽んじ、変化を拒み、古い価値観にしがみつき、自ら掲げた経営理念に反した発言であり、何よりも現場を支える我々労働者の労働を軽んじ、自らの欲望にまみれたいい加減な資本であることを明らかにしています。

我々は不誠実交渉を重ねても何とも思っていない会社の態度を断じて許しません。「非正規に賞与を！」 このスローガンの元、様々な闘いを繰り広げていきたいと考えています。

非正規雇用労働者への差別は個別の問題ではない！

ここまで個別の状況を報告してきましたが、我々の闘いはスリーエス個別の問題ではありません。日本中の多くの非正規労働者が「自己責任」の掛け声のもと置かれてきた立場であると思います。今年の4月には、正規・非正規の間で不合理な格差を禁止する「パートタイマー・有期雇用労働者法」がスリーエスコーポレーションのような中小企業を含めて全面的に施行されました。

法律は具体的に「基本給」・「賞与」・「各種手当」の不合理な格差を禁止しています。 行政基準となる「同一労働同一賃金ガイドライン」も出されています。 今こそ、ずっと続いてきた非正規労働者に対する差別を一掃するときです。 私たちはもうこれ以上「ちゃんと働いても食っていけないから」という理由で離職する仲間を増やしたくありません。仕事の責任だけ負わされ賃金は半人前で良い、というこの社会の偏見を労働者の力で変えて行きたいと思います。

労評スリーエス分会の組合員は、女性用更衣室の設置に始まり、偽装請負からの雇用 契約、違法な残業制度の是正（正社員も含めて全員残業代750円均一）、現場あたりの必要最低 人数を労働協約で決定するなど、正期・非正規の垣根を超えて、会社で働く全ての労働者のため に会社を働きやすい場所に変えてきました。 この「非正規に賞与を！」闘争も絶対に負けません。全労働者のおよそ40%にも及ぶ非正規労働 者の皆さん、手を取り合って、この理不尽な生きづらさを強制する社会を変えてしまいましょう！